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20代で経営企画に転職する｜ポテンシャル採用の実態と狙い目企業

職種：経営企画 ｜更新日 2026/7/4

経営企画職への転職は、30代以降の「即戦力採用」が主流とされてきた。しかし近年、20代を対象としたポテンシャル採用の枠が一定数存在し、適切な準備と企業選定によって実現可能なキャリアパスになりつつある。本記事では、採用の構造・求められるスキルセット・狙い目となる企業の特徴・転職活動の進め方を順に整理する。

経営企画の採用構造：なぜ20代は難しいとされるか

経営企画は、事業計画の策定・予算管理・M&Aや新規事業の検討・経営層へのレポーティングなど、企業の意思決定を直接支援する職能である。これらの業務を遂行するには、財務・会計の知識に加え、事業全体を俯瞰する視点や、社内外のステークホルダーと交渉・調整する能力が求められる。

こうした業務特性から、採用市場では「コンサルティングファーム出身者」「FP&A経験者」「事業部門でのP&L管理経験者」が優先されることが多い。結果として、求人票に「経営企画経験5年以上」と記載されるケースは珍しくなく、20代の未経験層が参入しにくい構造になっている。

ただし、この傾向はあくまで「経験者採用枠」に限った話である。企業の成長フェーズや組織構造によっては、論理的思考力・数値処理能力・ビジネス感覚を重視した「ポテンシャル採用」が行われており、こちらでは20代の転職者にも十分な機会がある。

ポテンシャル採用が発生しやすい企業の特徴

20代が経営企画に入りやすい企業には、いくつかの共通した特徴が見られる。

成長フェーズのスタートアップ・メガベンチャー

従業員数が数十〜数百人規模で急成長しているフェーズの企業は、経営企画機能そのものを構築中であることが多い。この段階では「型通りの経験者」より「スピードに適応できる人材」が求められる傾向があり、地頭の良さや数字への親和性を持つ20代が評価されやすい。

外資系企業の日本法人

グローバル本社が経営の方針・フレームワークを持っており、日本法人の経営企画担当は「ローカル実行・レポーティング」が中心業務になるケースがある。業務スコープが絞られている分、未経験でも参入しやすく、グローバルな業務環境でスキルを積みやすいという側面がある。

大手企業の若手配属枠・ローテーション制度

大手企業の中には、総合職として採用した若手を経営企画部門に配属し、3〜5年のローテーションで育成する制度を持つところがある。新卒入社後に社内公募や部門異動を経て経営企画に移るルートとは異なり、中途採用での「育成枠」として若手を受け入れる企業も一定数存在する。

20代が経営企画を目指すうえで評価されやすいバックグラウンド

ポテンシャル採用であっても、採用担当が見るポイントは明確である。以下に、転職市場で評価されやすいバックグラウンドを整理する。

共通して重要なのは、「分析→示唆→意思決定への貢献」というサイクルに関わった経験を、具体的なアウトプットと紐づけて説明できるかどうかである。

ケーススタディ：コンサル2年→成長企業の経営企画

以下は、転職市場でよく見られるケースのひとつを類型化したものである。

前職の状況 新卒で中堅規模の総合コンサルティングファームに入社。2年間、主にIT系のプロジェクトに従事し、要件定義・現状分析・提案資料作成を経験。マネージャーとして独り立ちするまでに時間がかかると感じ、「事業の当事者として意思決定に関わりたい」という動機から転職を検討。

転職活動の工夫

• 応募先を「社員数100〜500名・SaaS・黒字化前後のフェーズ」に絞り込む
• 経営企画部長との面接では、過去のプロジェクトで作成した分析資料（機密部分は除外）の構造をホワイトボードで再現して説明
• 「経営企画経験はないが、コンサルで培った構造化とスピード感を事業内部で活かしたい」という論点を一貫して伝える

結果と入社後の業務 複数社から内定を取得。入社後は月次の経営会議資料作成・KPIモニタリング・予算策定のサポートからスタート。1年程度でM&A候補先のスクリーニング業務にも関与するようになった。

このケースのポイントは、応募先を「経験者が来にくい競合環境の企業」に絞り込んだことと、論理的なコミュニケーション能力を面接プロセスで可視化したことにある。

転職活動の進め方：準備から内定まで

自己分析の軸を「経営との接点」に置く

過去の業務を振り返る際、「何をしたか」ではなく「その業務が経営のどの意思決定に寄与したか」という観点で整理し直すことが重要である。コンサルであれば提言の質、事業会社であれば関与したKPIの規模感や変化率を具体的に示せると、説得力が増す。

企業のフェーズと経営企画の役割を確認する

「経営企画」という職名であっても、企業によって求められる業務は大きく異なる。面接や求人票から以下を確認するとよい。

• 現在の経営企画部門の人員構成（少数精鋭か、大きなチームか）
• 主な業務がレポーティング中心か、戦略立案まで関与するか
• CFO・CEOとの距離感

書類・面接で押さえるべき論点

職務経歴書では、単なる業務列挙を避け、「課題→アプローチ→アウトプット→インパクト」の構造で記述することが有効である。面接では、ケース面接形式や「もしこの企業の経営企画担当なら何から取り組むか」という問いかけが行われることもあるため、志望企業のIR資料・決算説明書を事前に読み込んでおくことが最低限の準備となる。

よくある質問

Q1. 経営企画の経験が全くなくても書類選考を通過できますか？

ポテンシャル採用を前提とした求人であれば、書類選考通過は十分に起こりうる。ただし、その場合でも「数値を扱った業務経験」「論理的な思考を示すアウトプット」「志望動機の具体性」の三点が不足していると、書類段階でのスクリーニングを超えることは難しい傾向がある。

Q2. 年収はどの程度変化しますか？

転職後の年収は、企業のフェーズ・規模・前職の年収水準によって幅がある。成長途上のスタートアップでは前職比でやや下がることもある一方、外資系や大手への転職では維持または上昇するケースもある。固定給だけでなく、ストックオプションや業績連動給の有無を含めて総合的に判断することが望ましい。

Q3. MBAや資格は必要ですか？

必須ではないが、財務会計の基礎知識を示す観点から、日商簿記2級程度の知識があると説明がしやすくなる場面がある。MBAについては、転職後にキャリアの幅を広げる手段として検討する人もいるが、20代のポテンシャル採用においては取得の有無が合否を左右するケースは少ない。

Q4. 転職エージェントを使うべきですか？

経営企画の求人は、非公開案件として流通しているものが相応の割合を占める。特に成長企業や外資系の場合は、エージェント経由でのみ応募できる案件も多いため、活用する実質的なメリットは大きい。ただし、エージェントによって保有案件の質や企業とのリレーションに差があるため、複数のエージェントと並行して接点を持つことが現実的な対応となる。

まとめ

20代での経営企画転職は、企業のフェーズ・採用枠の種別・自身のバックグラウンドの三つが整ったときに実現可能性が高まる。即戦力採用が主流であることは事実だが、成長企業や外資系日本法人を中心に、ポテンシャル採用の機会は一定数存在する。重要なのは、自身の経験を「経営への貢献」という軸で再解釈し、その論点を面接プロセスで一貫して伝えることである。また、非公開求人の比率が高い職種であるため、情報収集の手段も選択肢に加える必要がある。自身の市場価値や狙うべき企業像を整理したい場合は、職種に精通したキャリアアドバイザーへの相談を検討するとよい。