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20代で採用担当に転職する｜ポテンシャル採用の実態と狙い目企業

職種：採用担当（リクルーター） ｜更新日 2026/7/4

採用担当（リクルーター）への転職は、20代において比較的間口が広い職種のひとつとされている。HRテック・SaaS企業の成長、採用難の長期化、さらにタレントアクワイジション機能の重要視といった構造的変化が重なり、未経験・第二新卒でも参入しやすい土壌が整ってきた。一方で「誰でも入れる」という安易な理解は危険で、企業が求めるスキルセットや組織フェーズは多様であり、自分のバックグラウンドをどの文脈で活かすかを精緻に設計しないと、入社後に思い描いていたキャリアと乖離するリスクがある。

本稿では、採用担当へのポテンシャル採用の実態・企業タイプ別の特徴・年収レンジ・転職成功のポイントを実務的な視点で整理する。

採用担当へのポテンシャル採用が成立する背景

採用担当職は、かつて「人事のなかで最も現場感覚が必要なポジション」として社内異動や長期育成で賄われることが多かった。しかし近年は状況が変わりつつある。

採用競争の激化による組織拡張
スタートアップやSaaS企業を中心に、採用目標が急拡大するフェーズが増えた。既存の人事スタッフだけでは対応しきれず、外部から即戦力に近いポテンシャル人材を採用して戦力化するサイクルが生まれている。

HR領域の専門職化
ソーシングエンジニアリング・採用マーケティング・データドリブン採用といった概念が国内にも定着し始め、「採用担当＝電話で日程調整」という業務イメージから大きく変化した。この変化が、IT・SaaS・コンサル出身の若手を採用担当として迎える合理性を生んでいる。

人材紹介・RPO経験の社内化ニーズ
人材紹介会社（エージェント）やRPO（採用業務委託）企業で経験を積んだ20代が、事業会社のインハウスリクルーターとして転職するルートも定着してきた。エージェント側での経験は、ポジション理解・候補者折衝・スピード感といった点で事業会社に評価されやすい。

企業タイプ別の特徴と狙い目の整理

採用担当としてのポテンシャル採用を行う企業は、大きく以下の4タイプに分けられる。それぞれに向き・不向きがあるため、自分のキャリア目標と照らして選ぶ必要がある。

※上記の年収はあくまで一般的な相場感であり、企業規模・評価・個人の経験によって大きく異なる。

スタートアップは「採用担当の一丁目一番地」になりやすい

シリーズAからBにかけての成長期スタートアップは、採用担当が初めてという20代を比較的歓迎する傾向がある。組織規模が小さいため、媒体運用・スカウト・エージェント管理・面接調整・オファー交渉まで一気通貫で担う経験が積みやすい。ただし、体系的なフィードバックや研修は期待しにくく、自走能力と高い学習意欲が前提となる。

大手IT・SaaS企業は専門分化が進んでいる

一定規模以上のIT・SaaS企業では、ソーシングチーム・オペレーションチーム・HRBPチームといった形で機能分化が進んでいるケースがある。ポテンシャル採用枠でも「特定のチームに入る」ことになるため、入社後に全体を俯瞰する経験が積みにくいこともある。一方で、採用データ分析ツールやATS（採用管理システム）の高度な活用、採用マーケティングの知見を得やすい環境が整っていることも多い。

採用担当を目指す20代に評価されるバックグラウンド

未経験からのポテンシャル採用といっても、企業は「素直に頑張れる人」を求めているわけではない。採用担当職として活かせる文脈のある経験を持っているかどうかを見ている。

以下のバックグラウンドは、採用担当への転職において評価される傾向がある。

• 人材紹介・リクルーティングエージェント経験：求人理解・候補者折衝・クロージングの実務が直結しやすい
• IT・SaaS営業経験：候補者へのアプローチ（スカウト・説明）やビジネスモデル理解がポジション訴求に活かせる
• コンサルティング・PMO経験：採用プロセス設計・データ整理・関係者調整のスキルが応用できる
• 広報・マーケティング経験：採用ブランディング・採用広報の領域で即戦力として期待されやすい
• エンジニア・QA経験：テックリクルーターとして、技術職採用に強みを持つポジションへの親和性が高い

ケーススタディ：SaaS営業から採用担当へ転職した25歳の事例

以下は、典型的な転職パターンの「型」として参考にしてほしい事例の構造である（特定個人の実話ではなく、複数の転職パターンから抽出した構造モデルである）。

背景：新卒でSaaS企業の法人営業に就き、2年半で担当顧客のプロダクト定着を支援するカスタマーサクセス的な動きも経験。採用活動のサポートを自発的に行ったことがきっかけで、採用担当への関心が生まれた。

転職先：従業員100名規模・シリーズBのHRテックスタートアップ。新規採用チームの立ち上げを担うポジション。

評価されたポイント：SaaS業界のビジネスモデル・顧客課題への理解があったため、エンジニア・CS・セールスのどのポジションでも「職種の解像度が高い候補者」としてスカウト文章を書けること。また、KPI管理やCRMを使った行動管理の経験が、採用の進捗管理に自然に転用できると判断された。

入社後のポジション変化：入社1年でエンジニア採用のソーシングを一人で回し、2年目でエンジニア・ビジネス両軸を担うリクルーターリードに。

このケースが示すのは、「採用担当未経験」であっても、前職での業務経験を採用プロセスのどの工程に接続できるかを具体的に語れることが評価の分かれ目になるということだ。

転職活動で見落とされやすい確認ポイント

採用担当へのポテンシャル採用を受ける際に、求職者側が事前に確認しておくべき観点を整理する。

採用チームの人数と組織構造
採用担当が自分一人になるのか、チームとして動くのかによって、学習環境と業務負荷が大きく異なる。

採用目標（Headcount Plan）の規模と現実性
「今期50名採用」という目標が実際の事業計画に裏打ちされているかを確認する。過大な採用目標は、入社後の疲弊の原因になりやすい。

ATSや採用ツールの整備状況
採用管理がスプレッドシートのみで行われているケースは、初期構築から任せてもらえる一方でオペレーション負荷が高い。自分がその環境を成長機会と捉えるか、リスクと捉えるかを事前に検討する。

採用担当のキャリアパス実績
「前任者はどういうキャリアを歩んだか」を面接で確認することで、その企業での採用担当のポジションが育成・評価されているかを判断する手がかりになる。

よくある質問

Q. 採用担当は未経験でもなれますか？
職種として未経験での採用を行う企業は一定数存在する。特に成長期のスタートアップや人材紹介企業（RA/CA職）はポテンシャル重視の採用を行いやすい傾向がある。ただし「未経験歓迎」と「誰でも採用する」は異なり、前職での経験を採用業務にどう接続できるかを論理的に説明できることが前提となる。

Q. 人材紹介会社での経験は事業会社採用担当への転職に有利ですか？
一般的に評価されやすいとされている。候補者折衝・求人理解・スカウトライティング・スピード感といった実務スキルが直結するためだ。ただし、数字（売上）重視のエージェント文化と、候補者体験・組織文化重視のインハウス文化には差異があり、その違いを理解したうえで転職するかどうかを判断することが重要だ。

Q. 採用担当からのキャリアアップはどのような方向性がありますか？
大きく3つの方向性がある。①採用マネージャー・採用責任者としてチームをリードする方向性、②HRBP（HR Business Partner）として組織開発・人材開発を担う方向性、③CHROや経営人材を目指すための経営参画へのルート、である。採用担当での経験は「人を見る目・組織を動かす力」を実地で鍛える機会として、幅広いHRキャリアの起点になりやすい。

Q. 採用担当の年収は上がりにくいと聞きましたが本当ですか？
職種全体として、成果が定量評価しにくいという側面は確かに存在する。ただし、採用人数・時間・コストといったKPIが整備されている組織や、採用成果をビジネスインパクトと接続して評価する企業では、成果に応じた報酬設計がなされているケースもある。企業選定の段階で評価制度・KPI設計を確認することが、長期的な年収水準に影響しやすい。

まとめ

採用担当へのポテンシャル採用は、20代において現実的なキャリアチェンジの選択肢として成立している。重要なのは「採用担当になりたい」という意欲ではなく、前職の経験を採用プロセスのどの工程に接続できるかを説明できる解像度だ。企業タイプによって求められるスキル・育成環境・キャリアパスが大きく異なるため、年収や知名度だけでなく組織フェーズとKPI設計を丁寧に見極めることが入社後の充実度に直結する。採用担当職は人事キャリアの起点として機能しやすく、HRBPや経営人材への道筋を描きやすい職種でもある。自分の市場価値とキャリアの方向性を客観的に整理したい場合は、専門領域に精通したキャリアアドバイザーへの相談を活用することも一つの手段だ。