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経営企画の職務経歴書の書き方｜書類通過率を上げる実例テンプレート

職種：経営企画 ｜更新日 2026/7/4

経営企画の職務経歴書は、「何をやったか」ではなく「どう事業に影響を与えたか」を証明する書類である。この視点のズレが、書類通過率の差を生む最大の要因といえる。

本記事では、経営企画職への転職・異動を検討しているビジネスパーソンを対象に、職務経歴書の構成設計から記述の粒度、採用側の評価ロジックまでを実務的な観点から解説する。

経営企画職の採用側が職務経歴書で見ていること

経営企画は、事業会社の中でもポジションの定義が企業によって大きく異なる職種である。中期経営計画の策定を主業務とする企業もあれば、全社KPI管理・予算統制・M&A推進・社長室機能を一手に担う企業もある。このため、採用担当者が職務経歴書で確認したいポイントは、スキルセットの羅列よりも「自社のミッションに対応できる思考回路と実績があるか」という一点に絞られる傾向がある。

具体的には、以下の3軸で評価されることが多い。

① 構造化・抽象化の力 複雑な事業課題を整理し、経営層に判断材料を提供できるか。分析のプロセスと結論の導き方が伝わるかどうか。

② 数値・成果への責任感 P&L管理や予算策定に関与した経験があるか。定量的なインパクトを自分の言葉で語れるか。

③ ステークホルダーとの協働経験 経営陣・各事業部・外部パートナーとどのように連携してきたか。調整役・推進役としての動き方が見えるか。

この3軸を念頭に置いて職務経歴書を設計することが、通過率向上の前提となる。

経営企画職務経歴書の全体構成

職務経歴書は、以下の5ブロックで構成するとよい。

職務経歴書全体のページ数は2枚（A4）を目安とする。3枚以上になる場合は情報の取捨選択が不十分なサインであることが多い。

各ブロックの書き方：実務的な注意点

① 職務要約：採用担当者が最初に読む「名刺」

職務要約は、採用担当者が書類をスキャンしたときに最初に目に入る箇所である。ここで関心を引けなければ、以降の詳細が読まれる確率は下がる。

書くべき内容は「どの規模・フェーズの事業で」「どの機能を担い」「どういう変化をもたらしたか」の3点を圧縮したものである。

記述例（Before）

経営企画部にて、予算管理・事業計画策定・各種分析業務を担当してまいりました。

記述例（After）

売上高500億円規模の製造業において、経営企画部員として全社予算統制・中期経営計画策定を主導。部門横断の原価構造改善プロジェクトをリードし、3年間で営業利益率を2.3ポイント改善することに貢献した。現在は事業ポートフォリオ再編に向けた新規事業評価・M&A支援業務にも携わっている。

「担当してまいりました」という表現は、担当した事実は伝わるが、インパクトが伝わらない。Afterの例では、事業規模・具体的な成果・現在の業務範囲が短文に凝縮されており、採用担当者が次を読む動機が生まれやすい。

② 職務経歴詳細：STAR構造で1業務を深掘りする

職務経歴詳細は、業務を列挙するのではなく、重要度の高い業務について深掘りして書くことが有効である。経営企画の場合、以下のような構造で記述することで、思考プロセスと成果が伝わりやすくなる。

STAR構造（経営企画向け応用）

• Situation（状況）：会社・事業のどのような局面だったか
• Task（課題）：何が問題・テーマになっていたか
• Action（行動）：自分がどのような分析・調整・推進をしたか
• Result（結果）：定量・定性の両面でどのような変化が生まれたか

ケーススタディ：中期経営計画策定の記述例

以下は、SaaS企業の経営企画担当者が職務経歴書に記述した業務の型を示したものである。固有名称は省略し、構造のみを示す。

【業務名】中期経営計画（3カ年）の策定・社内展開

【状況】 急成長フェーズから収益重視への転換期にあり、経営層から「成長投資の根拠を数値で示せる計画が必要」という要請があった。前計画は定性目標が中心で、各事業部との整合性が取れていなかった。

【課題】 事業別P&LとKPIを紐づけた計画体系を構築し、CFO・事業部長への合意形成を取り付けること。

【行動】

• 各事業部の過去3期分の収支データを取得し、コスト構造と収益ドライバーを分解
• ボトムアップとトップダウンの数値の差異要因を特定し、調整ロジックをドキュメント化
• 経営会議での中間報告を5回実施し、修正サイクルを回しながらローリング型の計画体系を提案
• 最終的にExcelベースから専用FPツールへの移行を提案・実装の段取りを担当

【結果】 計画と実績の乖離率が前年比で約40%縮小。CFO評価として「予算の説明責任が事業部単位で取れるようになった」というフィードバックを受けた。翌年度からM&A候補先の事業評価プロセスへのアサインにつながった。

この記述の強みは、「計画を作った」という事実だけでなく、「なぜ必要だったか」「どう動いたか」「何が変わったか」が読み取れる点にある。採用担当者は、この流れから候補者の思考スタイルと主体性の質を推定する。

③ スキル・ツール欄：粒度の細かさが信頼性を高める

スキル欄は単なる列挙にとどまらず、習熟度の目安を添えることが望ましい。

「使用経験あり」だけでは採用担当者が活用イメージを持ちにくい。「どの場面でどの程度使えるか」を一言添えるだけで、スキル欄の情報密度は大きく変わる。

経営企画の職務経歴書でよくある失敗パターン

パターン1：業務範囲が広すぎて何が強みかわからない 経営企画は業務範囲が広いため、網羅的に書こうとすると焦点が分散する。応募先企業のミッションに最も近い業務を優先的に厚く書き、残りは簡潔に触れる程度に留める。

パターン2：成果を定性的にしか書かない 「経営判断の質が向上した」「全社的な議論が活性化した」といった表現は、評価されにくい。数値化が難しい場合でも、「提案が採択されたか否か」「スピードがどう変わったか」「その後どのポジションを任されたか」など、変化の事実を具体的に書くとよい。

パターン3：経営陣との距離感が伝わらない 経営企画の採用では、「経営層と実際にどれだけ近い仕事をしてきたか」が重視されることが多い。誰に報告していたか、誰の前でプレゼンしたか、誰と意思決定を行ったかを明示すると説得力が増す。

よくある質問

Q. コンサルティングファーム出身で事業会社の経営企画に転職する場合、職務経歴書の書き方は変えるべきですか？

A. 変えることが望ましい。コンサルティング経験をそのまま記述すると、「プロジェクトベースの関与で終わった人材」という印象を与えやすい。事業会社の経営企画が評価するのは、継続的な責任を持って事業を推進した経験である。コンサル時代の業務は「クライアントのどの意思決定に貢献したか」を中心に書き、自分が一定の当事者として関与したニュアンスを出す工夫が有効である。

Q. 成果を数値で示せる業務ばかりではありません。定性的な貢献はどう書けばよいですか？

A. 定性的な成果でも、「変化の前後」を記述することで説得力は増す。たとえば「役員会議の資料様式を標準化した」という業務であれば、「議論の焦点が毎回ブレていた状態から、月次会議での意思決定スピードが改善された」という変化を添えることができる。また、その取り組みが評価されて「その後どのような業務を任されたか」を書くことも、間接的な成果の証明になる。

Q. 異業種からの転職で、業界知識のなさは職務経歴書でどう補えますか？

A. 業界知識の不足よりも、「思考の汎用性と学習速度」を示すことが重要である。過去に異なる業界・事業モデルをキャッチアップした経験があれば、その過程と速度を具体的に書くとよい。また、財務・戦略の基礎フレームワークへの習熟や、業界リサーチを自ら行ったことがわかる記述（カバーレターとの組み合わせも有効）が補完材料になる。

Q. MBA取得中・取得予定の場合、職務経歴書にどう書くべきですか？

A. 取得予定の場合は「○○年取得見込み」と明記し、現在の学習内容が応募先業務にどう活用できるかを1〜2文で補足することが望ましい。取得済みであれば資格欄に記載するだけでなく、職務経歴詳細の中で「財務モデルの再設計にMBAでの財務会計知識を応用した」といった形で実務との接続を示すと評価につながりやすい。

まとめ

経営企画の職務経歴書は、業務の網羅性よりも「思考の質と事業へのインパクト」を伝えることに集中して設計することが重要である。職務要約・職務経歴詳細・スキル欄のそれぞれで、「何をしたか」から「どう変えたか・なぜそう動いたか」へと記述の重心を移すことが通過率の差をうむ。定量的な成果が出しにくい業務でも、変化の前後と自分の関与範囲を丁寧に書くことで評価は十分に得られる。応募先企業のミッション・フェーズに合わせて職務経歴書の重点を組み替えることも、忘れてはならないポイントである。自身の経験が市場でどのように評価されるかを正確に把握したい場合は、経営企画領域に