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エンジニアリングマネージャーで年収1000万円は可能か｜到達者に共通するキャリア

職種：エンジニアリングマネージャー ｜更新日 2026/7/4

エンジニアリングマネージャー（EM）として年収1,000万円に到達することは、現在の国内市場において現実的な水準になりつつある。ただし「EMになれば自然と到達する」という性質のものではなく、企業規模・組織の成熟度・本人の職責範囲という三つの変数によって到達難易度は大きく異なる。本記事では、年収帯ごとの職責の実態と、1,000万円到達者に観察されるキャリアの構造的な特徴を整理する。

エンジニアリングマネージャーの年収レンジの実態

国内のEM職の年収は、在籍企業のフェーズと規模によって分布が異なる。以下は一般的な相場観の目安であり、個別の評価・スコープ・地域によって変動する。

この表から読み取れるのは、1,000万円という数字が特定の企業類型に固有のものではなく、「職責の厚み」と「組織フェーズの需要」が交差する地点で発生しやすいという点である。国内事業会社では部長職相当まで昇進すれば到達できるケースがある一方、外資系テックでは中間グレードのEMポジションから到達可能な設計になっていることも多い。

1,000万円到達者に共通するキャリアの構造

年収1,000万円に到達しているEMを横断的に見ると、いくつかの共通した軸が浮かび上がる。これは個人の属人的な才能の話ではなく、キャリアの積み上げ方における構造的な傾向である。

技術的な信頼貯蓄を持った上でマネジメントに転換している

EMとして高く評価される人材の多くは、IC（Individual Contributor）時代に技術的な信頼を十分に蓄積してからマネジメントに移行している傾向がある。早期にマネジメントへ転じたケースでは、エンジニアのピアレビューや採用面接において「技術的な判断を委ねられる人物か」という評価軸で詰まりやすい。

逆に言えば、シニアエンジニア・テックリード相当の経験を経てEMになった場合、採用市場での評価が高くなる傾向がある。技術負債の判断、アーキテクチャレビューへの関与、エンジニアのキャリア開発への助言、これらを実質的に担える人物が求められているためである。

「スコープの拡張」を意図的に行っている

年収1,000万円帯のEMは、自らの職責範囲を自然に拡張してきた経歴を持つことが多い。具体的には次のような拡張パターンが観察される。

• 1チームのEMから、複数チームのEM（いわゆるEM of EMs）へ
• 採用・オンボーディングの設計まで主体的に担う
• プロダクトマネージャーやビジネスサイドと戦略議論に参加する
• 組織設計・評価制度の策定に関与する

このスコープの拡張は、「自分に権限が与えられたから動いた」ではなく、「自分から問いを立てて動いた結果、権限が後からついてきた」というパターンが多い。評価者から見ると、この差は職責を定義する姿勢の違いとして可視化される。

転職またはオファー取得を通じた市場検証を経ている

年収1,000万円に到達しているEMの多くは、1社に留まり続けたわけではなく、転職または転職活動（オファーの取得だけした上で交渉に活用したケースを含む）を経由している。国内企業の多くは、年次の積み上げによる給与テーブルが根強く残っており、外部市場での評価が可視化されない限り、自動的に年収が引き上がる構造にはなりにくい。

「現職で評価されている実感がある」と「市場価値として適切に評価されている」は別の話である。この両者を混同したまま在籍し続けることが、到達遅延の主因になっているケースは少なくない。

ケーススタディ：SaaS系企業でEMとして1,000万円に到達したキャリアの型

以下は特定の個人ではなく、複数の事例に共通して観察されるキャリアパターンを整理したものである。

背景 大学卒業後、受託開発会社にてWebエンジニアとしてキャリアをスタート。3〜4年でフロントエンド・バックエンドを横断できるレベルに達し、シリーズAのSaaS企業へ転職。

EM転換のタイミング 入社2年目に、チームの拡大に伴いテックリードに任命。採用面接の主担当・オンボーディング設計・スプリント設計を主体的に行うようになり、3年目にEM職として正式に定義される。

スコープ拡張と年収の推移 EM就任時の年収は720万円程度。その後、プロダクトロードマップの技術的実現性についてPMと共同でステークホルダー説明を行う役割を担うようになり、採用戦略の立案まで関与した段階で、社内評価が再定義される。シリーズBラウンド完了後の組織再編で、2チームのEMとして980万円へ。その後、市場オファーを複数取得した上で現職と交渉し、1,050万円で合意。

この型から読み取れること 年収のジャンプは「昇進した瞬間」ではなく、「スコープが拡張されたことが評価者に可視化された瞬間」と「外部市場の評価が介在した瞬間」の二つで発生している。昇進の辞令と年収改定のタイミングは必ずしも一致しない。

「技術からマネジメントへ」という転換で陥りやすい停滞

1,000万円手前で停滞するパターンとして、次の構造が観察されやすい。

職責が実態と乖離したまま固定化している EMとして採用・チームビルディング・1on1を誠実に行っているにもかかわらず、組織の評価軸が「技術アウトプット」のままになっているケース。この場合、EMとしての貢献が評価制度に乗っておらず、給与テーブルの改定機会を得にくい。解決策としては、自らの職責と成果を定量・定性の両面で可視化し、評価者と定期的に合意を取り直すプロセスが有効になる。

「プレイングマネージャー」として技術と管理の中途半端な状態が続く 特に開発リソースが不足している組織では、EMがコードを書き続けながら管理業務も担うという状態が長期化しやすい。この状態はEM本人の市場価値の定義を曖昧にし、次のポジションへの訴求を難しくする傾向がある。プレイングの比率については、組織との明示的な合意と、段階的な移行ロードマップの設定が望ましい。

よくある質問

Q1. EMは必ずマネジメント専業でなければ1,000万円に到達できませんか？

必ずしもそうではありません。外資系テック企業のICトラック（Staff Engineer・Principal Engineer相当）は技術専門職として1,000万円超の年収水準に設計されているケースがあります。マネジメントへの転換は、あくまで国内市場において高い年収水準に到達しやすいパスの一つであり、絶対条件ではありません。自身の志向・強みに応じてトラックを選択することが、長期的なパフォーマンス発揮の観点からも重要です。

Q2. 年収1,000万円を目指す場合、会社規模は大きい方がよいですか？

一概には言えません。大手・上場企業は給与テーブルの上限が明確に設計されており、その上限内で評価が収束するリスクがあります。一方、成長フェーズのスタートアップは、職責の拡張余地が大きく、評価の柔軟性が高い反面、業績や組織の安定性に依存する側面があります。重要なのは規模よりも「現在の給与テーブルの上限がどこに設定されているか」を確認することです。

Q3. 転職エージェントを活用する場合、どのような情報を整理しておくべきですか？

自分が担当したチームの規模・採用人数・改善した組織指標（例：エンジニアの定着率、オンボーディング期間の短縮、スプリントの安定稼働率など）を整理しておくと、EM職の選考では評価されやすい傾向があります。加えて、どのような技術的判断を主導したかという実績も、技術的信頼の証明として有効です。

Q4. 現職でEMを担っているが、自分の市場価値がわからない場合はどうすればよいですか？

転職意向の有無にかかわらず、複数の求人への応募・面談を通じて市場からのフィードバックを取得することが最も確実な方法です。オファーを得ることは現職との交渉材料になるだけでなく、自身の職責定義の見直しや次の成長課題の発見につながるケースもあります。

まとめ

エンジニアリングマネージャーとして年収1,000万円に到達することは、企業類型と職責の組み合わせ次第で十分に現実的なラインである。到達者に共通しているのは、技術的な信頼を持った上でマネジメントへ転換し、スコープを意図的に拡張し、外部市場での評価を定期的に検証してきたという構造的な軌跡である。「現職での評価」と「市場価値」の乖離を放置することが、到達を遅らせる最大の要因になりやすい。年収水準の停滞を感じている場合や、自身の職責が適切に評価されているか確かめたい場合には、まず現在のキャリアの市場価値を第三者視点で確認することが、次のステップを明確にする起点になる。