キャリアメディア / 年収600万

採用担当で年収600万円を超えるには｜壁になる要素と突破法

職種：採用担当（リクルーター） ｜更新日 2026/7/4

採用担当として年収600万円の水準に到達するのは、決して容易ではない。HR職全体の年収分布を見ると、採用担当という職種は市場平均として400〜500万円帯に集中しやすく、600万円超は一部の層に限られる傾向がある。本記事では、なぜその壁が生じるのか、構造的な原因を整理したうえで、突破するために何を積み上げればよいかを実務的な観点から解説する。

採用担当の年収が「頭打ち」になりやすい構造的な理由

採用担当は「コスト部門」として評価されやすい

多くの企業において、採用部門はP&L（損益）を直接保有しない間接部門として位置づけられる。売上や粗利に対する貢献が可視化されにくいため、業績連動の報酬設計が機能しにくい。その結果、評価は「採用数」「充足率」「時間単価」といった定量指標に偏り、給与テーブルの上限がミドルマネジメント手前で設定されているケースが少なくない。

職種としての希少性が認知されていない

「採用担当」は人事職の中でもエントリーポイントとして位置づけられやすく、転職市場での需要はあるものの、特定のスキルセットに対する希少性プレミアムが乗りにくい。エンジニア採用や経営幹部採用などの専門領域を除けば、代替可能な職種と見なされるリスクがある。

キャリアの可視化が難しい

営業職であれば売上額、エンジニアであればプロダクトへの貢献が外部からも評価しやすい。一方、採用担当は「入社後の定着率」「採用した人材が組織にもたらした価値」を長期で追わなければ真の貢献が測りにくい。これが市場での価値評価の難しさにつながっている。

年収600万円を実現しやすい職種・企業の類型

どのような環境に身を置くかによって、年収水準の上限は大きく変わる。以下に代表的な類型を整理する。

※上記はあくまで市場における大まかな目安であり、個人の経験・企業規模・業績等によって大きく異なる。

この表からわかるとおり、年収600万円を超えるためには「採用担当」というロールのまま成果を出し続けるか、より高い職位・専門性の高いポジションへ移行するかという2つの方向性がある。

600万円の壁を突破するための具体的な要素

1. 採用成果を「事業インパクト」として翻訳する能力

経営層や事業部門に対して採用活動の成果を語る際、「○名採用しました」ではなく「採用した人材が半期でXXXの売上を生み、ROIとして採用コストの○倍に相当する」という言語化ができるかどうかが分岐点になりやすい。この翻訳能力は、職位の評価においても転職時の市場価値においても差別化要因となる。

2. 専門領域の深化（エンジニア・経営幹部・グローバル）

採用担当の中でも「エンジニア採用専門」「エグゼクティブサーチ対応」「海外現地採用・グローバルモビリティ」といった高度専門性が認められる領域は、需要の割に供給が限られる傾向がある。特にエンジニア採用は、技術的素養の理解が前提となるため参入障壁が相対的に高く、報酬水準が上乗せされやすい。

3. 採用戦略の立案・設計への関与

実務執行（スクリーニング・面接調整・オファー交渉）だけでなく、採用計画の策定、リソース配分、採用広報戦略、ダイバーシティ要件への対応など「上流」の業務に関与できるかどうかが評価の分水嶺となる。この領域は経営視点が求められるため、報酬テーブルが上位に設定されやすい。

4. データドリブンな採用マネジメント

採用ファネル（応募→書類通過→面接→内定→承諾）の各段階を定量的に管理し、コンバージョン改善のための施策を設計・検証できる人材は、HR領域においても希少性が高い。ATSやHRISのデータを読み解き、経営会議で報告できるレベルの資料を作成できる能力は、600万円超のポジションで求められることが多い。

5. ピープルマネジメントの有無

採用担当としての年収600万円超を目指す場合、多くのケースでチームマネジメント（採用チームリーダー・採用マネージャー）が条件になりやすい。メンバーの育成・業務設計・採用KPIの管理を担うことで、職位が一段上がり、給与レンジがシフトする。

ケーススタディ：IT系事業会社での年収500万円→650万円の移行パターン

以下は、採用担当としてのキャリアで年収帯を引き上げた際の典型的な移行パターンを類型化したものである。

背景 SaaS企業で採用担当として4年の経験。エンジニア採用を中心に担当し、採用数・工数ともに一定の実績を積んでいた。年収は500万円前後で推移していたが、職種としての頭打ちを感じ始めた。

取り組んだこと

• エンジニア採用に関して、技術カテゴリ（フロントエンド・バックエンド・インフラ）ごとの母集団の特性・訴求ポイントを整理し、採用広報コンテンツの設計に主体的に関与した
• 採用コストと入社後パフォーマンスのデータを紐づけ、採用チャネル別ROI分析を四半期ごとに経営会議へ提出する仕組みを構築した
• 採用チームの新メンバー2名のOJT設計・評価を担うことで、実質的なリーダー職としての実績を作った

結果 社内での採用マネージャー昇格とともに年収が650万円へ。その後、シリーズCのスタートアップへ採用責任者として転職し、さらに上位レンジへ移行するケースと類似した動線を歩んだ。

このパターンが示すのは、「実務の深化」「データと経営言語の接続」「チームへの関与」の3点を同時に積み上げることで、単なる採用担当から「採用設計者」への転換が可能になるという点である。

よくある質問

Q. 採用担当として年収600万円を目指すなら、転職と昇格どちらが近道ですか？

どちらが適切かは、現在の勤務先の給与テーブルと在籍年数によって異なる。現職で職位変更の見込みがあり、かつマネジメント機会が得られるなら、昇格を経てから転職した方が市場評価が高まりやすい。一方、給与レンジの上限が制度として定まっており、組織の規模上ポジションが空かない状態であれば、外部市場への移行が合理的な選択肢となる。

Q. 人材紹介会社のRA（リクルーティングアドバイザー）として年収600万円を目指す場合、事業会社とは戦略が違いますか？

人材紹介の場合、基本給に加えてインセンティブ（成果報酬）が年収の大部分を占める構造になりやすい。年収600万円を実現するためには、担当領域の売上を一定水準以上で安定させることが前提となる。特定業界・職種への深い知見と、長期的な候補者・クライアントとの関係構築が収入安定に直結しやすい。

Q. 採用担当のまま人事制度設計やHRBPに軸をずらした方が年収は上がりやすいですか？

HRBP（HRビジネスパートナー）や人事制度設計への移行は、採用担当の経験を活かしながら年収水準を引き上げる有効な経路の一つである。ただし、採用経験だけでなく労務・組織開発・評価制度への理解が求められる場合が多い。あくまで採用の専門性を深める方向と、HR全般のゼネラリストに向かう方向のどちらが自身のキャリア設計に合致するかを整理することが先決である。

Q. 採用担当として年収600万円超のオファーが出やすい企業規模はありますか？

従業員規模よりも、採用機能への投資姿勢と成長フェーズの方が年収水準に影響しやすい傾向がある。急成長フェーズにあるスタートアップや、デジタル人材の大量採用を進める大手企業は、採用担当に対して相応の報酬を提示する場合が多い。逆に採用数が少ない安定期の企業では、ポジションとして設定されるグレードの上限が低めになりやすい。

まとめ

採用担当として年収600万円を超えるためには、採用実務の遂行能力だけでなく、事業貢献の言語化、専門領域の深化、そして採用設計への上流関与という複数の要素を積み上げる必要がある。職種としての構造的な評価の難しさを理解したうえで、どのレイヤーで価値を発揮するかを意識的に選択することが重要である。転職・昇格のいずれのルートを選ぶにしても、自身の採用実績をデータと経営言語で語れる状態に整えておくことが市場評価の前提となる。現在の年収水準やポジションに対して疑問を感じているなら、採用・HR領域に精通したキャリアアドバイザーへの相談を通じて、客観的な市場価値を確認することも一つの選択肢である。