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採用担当の年収相場【2026年版】｜20代・30代の年収レンジと上げ方

職種：採用担当（リクルーター） ｜更新日 2026/7/4

採用担当（リクルーター）の年収は、経験年数・業界・スコープの広さによって大きく異なる。新卒・第二新卒ラインでは300万円台から始まり、採用責任者クラスになると700〜900万円台に達するケースもある。また、事業会社とエージェント（人材紹介会社）とでは報酬構造が根本的に異なるため、単純な数値比較だけでは実態が見えにくい。

この記事では、年代別・雇用形態別の年収レンジを整理したうえで、採用担当として年収を引き上げるための構造的な要因と実践的なアプローチを解説する。

採用担当の年収相場：年代・雇用形態別レンジ

事業会社（インハウスリクルーター）の年収目安

事業会社の採用担当は、月給＋賞与による固定報酬が中心となる。成果連動の変動報酬が設定されているケースもあるが、エージェントほどの比率にはなりにくい。

上記はIT・SaaS・スタートアップを中心とした相場感であり、製造業・流通・伝統的業界では水準が低めに推移する傾向がある。一方でメガベンチャーや外資系テクノロジー企業では、同年代でも上記レンジを上回るケースが多い。

人材エージェント（リクルーター）の年収構造

人材紹介会社のコンサルタント・リクルーターは、インセンティブ（変動報酬）が年収の相当割合を占める。フィックス部分だけ見ると事業会社より低い場合もあるが、成果次第でトータル年収が大きく変動する。

同じ「採用担当」というキャリアでも、エージェント側で実績を積んだ後にインハウスへ転換するルートと、事業会社内でHRとして昇進するルートでは、報酬の上がり方のカーブが異なる。短期で年収を引き上げたい場合はエージェントの変動報酬が有効に働きやすく、安定性・専門性の深化を重視する場合は事業会社での経験蓄積が長期的に効く傾向がある。

年収に差がつく構造的な要因

1. 採用するポジションの難易度・単価

担当する採用ラインのレベルが年収に直結しやすい。エンジニア・データサイエンティスト・エグゼクティブポジションなど市場での希少性が高い職種の採用を担当できている場合、採用担当自身の市場価値も高まりやすい。逆に量産型のオペレーション採用のみを担当している場合、経験年数が増えても評価単価が上がりにくい構造になる。

2. 採用のスコープと意思決定権

採用担当としての権限範囲は報酬に反映されやすい。求人票の作成・日程調整といったコーディネーター業務にとどまる場合と、採用戦略の立案・母集団形成の設計・エージェント管理・経営陣へのレポーティングまで担う場合とでは、職務の複雑性が大きく異なる。JD（職務記述書）上のスコープを意識して転職活動に臨むことが重要になる。

3. 企業のフェーズと採用予算

成長期にある企業は採用投資が積極的であり、採用担当への報酬水準も高く設定されやすい。Series B〜D相当のスタートアップや、IPO前後の組織拡大フェーズの企業では、採用担当の貢献が経営成果に直結するため、それに見合った処遇が用意されることが多い。一方で採用フリーズ中の企業や採用数が安定した成熟企業では、担当者への投資優先度が下がりやすい。

4. データ・テクノロジー活用の習熟度

ATSの運用・採用データの分析・スカウトのPDCA管理など、テクノロジーを活用した採用施策の実行力は、現在の採用担当に求められるスキルの中でも評価の差がつきやすい領域である。採用のKPIを定量的に語れる人材は、採用市場においても相対的に希少であり、年収交渉において優位に立ちやすい。

ケーススタディ：28歳・採用担当の年収引き上げの実例型

Aさんのプロフィール（架空の例）

• 新卒で中規模人材エージェントに入社、4年間RA（法人営業）を担当
• 年収480万円。担当業界はIT・SaaS領域
• エンジニア・プロダクトマネージャーの採用支援実績を持つ
• 事業会社のインハウスリクルーターへの転換を検討

転換後の変化

同領域の技術職採用を専門とするSaaS系スタートアップ（Series C、従業員300名規模）のシニアリクルーターポジションへ移籍。固定給は420万円と転職前より低かったが、株式報酬（RSU/ストックオプション）と年間評価による昇給制度が加わる設計。1年後に採用リードへ昇格し、年収総額は580〜600万円水準へ。

この事例が示す構造

エージェント出身者がインハウスへ移行する際、フィックスの低下を過度に警戒してオファーを見送るケースがある。しかし株式報酬・等級昇格・採用スコープの拡大を含めた「パッケージ全体」で評価すると、3〜5年の時間軸では事業会社側が上回るケースも少なくない。短期の年収数値だけで比較するのではなく、職務スコープと報酬設計の両面から検討することが重要になる。

採用担当が年収を上げるための実践アプローチ

① 担当ドメインを絞り「専門採用担当」として市場に立つ

エンジニア採用・エグゼクティブ採用・グローバル採用など、特定領域に深い知見を持つ採用担当は、ゼネラリスト的な採用担当と比べて市場での訴求力が高い。特定職種の採用手法・業界のタレントマップ・競合比較など、専門的な知識を蓄積することで、採用責任者との対等な対話が可能になる。

② 採用の「成果指標」を定量的に語る訓練をする

採用担当が転職活動や社内昇格で評価される場面では、「何人採用した」という数字だけでなく、「採用コスト削減率」「オファー承諾率の改善」「入社後定着率」「Time to Fill の短縮」といった指標で語れるかどうかが評価の分かれ目になりやすい。日常業務の中でこれらの数値を追う習慣を持つことが、報酬交渉の土台になる。

③ HRBPまたは採用責任者へのキャリアパスを意識する

採用担当としてのキャリアを延長した先には、採用マネージャー・HRビジネスパートナー・CHRO補佐といったポジションがある。これらへの移行を視野に入れると、担当業務の幅を意図的に広げる必要が生じる。採用だけでなく、オンボーディング設計・組織開発・人事制度の理解など、HRの隣接領域への越境が中長期の年収水準を引き上げる要因になりやすい。

よくある質問

Q. 採用担当は年収が上がりにくいと聞きますが、実際のところどうですか？

採用担当が「年収の天井が低い」と感じやすい理由の一つは、採用オペレーションにとどまっている場合、職務の付加価値が外部から見えにくいためです。一方で、採用戦略・組織設計・タレントマネジメントまで担える人材は、HRマーケット全体でも希少であり、報酬水準は相応に高くなる傾向があります。担当業務の範囲と成果の定量化が、この課題を解消するうえで重要です。

Q. 人材エージェント出身者と事業会社出身者では、採用担当としてどちらが評価されやすいですか？

採用手法の実践経験と候補者接点の豊富さという点でエージェント出身者が評価されるケースと、事業理解・カルチャーフィット重視の観点から事業会社内で育ったHR人材が評価されるケースがあり、企業フェーズや求めるスキルセットによって異なります。どちらが優位という一般解はなく、自身の経験をどの文脈で語れるかが重要になります。

Q. 採用担当から他職種への転換はしやすいですか？

候補者への訴求・折衝・採用クローズといったプロセスの経験は、セールス・カスタマーサクセス・HRBPなど隣接職種への転換に活かされる場合があります。ただし職種転換は一般に採用担当としての専門性を深めるルートとは別物であるため、転換後の年収推移は転換先職種の相場に依存します。

Q. 採用担当として転職する際、年収交渉で押さえるべきポイントは何ですか？

固定給だけでなく、変動報酬・株式報酬・等級設計・昇給サイクルをパッケージとして確認することが重要です。また、自身が担当することになる採用ポジションの難易度・採用予算規模・経営との距離感も把握しておくと、入社後の成果創出と報酬反映のイメージが立てやすくなります。

まとめ

採用担当の年収は、経験年数や年代だけでなく、担当する採用のスコープ・職種の難易度・企業フェーズによって大きく左右される。事業会社とエージェントでは報酬構造が根本的に異なり、単純な数値比較では実態を捉えにくいため、パッケージ全体と職務の付加価値を組み合わせて評価することが求められる。年収を引き上げる方向性としては、専門領域の深化・成果の定量的な言語化・HRの隣接領域への越境が有効な手段となりやすい。採用担当としての自身の市場価値を客観的に把握したい場合は、専門のキャリアエージェントを通じて外部からの評価を受けてみることが、次のステップを検討するうえでの有益な起点になるだろう。